O futuro das organizações já começou a ser redesenhado.

Por que mudar o sistema, e não só a pessoa?

Palestras, terapia e programas de desenvolvimento podem ajudar pessoas. Mas, se a organização mantém regras e processos que contribuem para o sofrimento, atuar só sobre o indivíduo deixa parte do problema intacta. O trabalho precisa ser analisado também como sistema: cargos, sobrecarga, fluxos, critérios, governança e decisões.

Uma empresa pode ter profissionais humanizados e continuar funcionando de maneira desumanizante.

Ninguém precisa de teoria nova para saber que meta impossível faz mal, ou que gritar com funcionário é errado. Isso já é reconhecido como problema. O trabalho difícil é enxergar o que agride e é considerado normal:

Nenhum desses exemplos vem de má intenção. Todos vêm de estruturas montadas sem considerar como o ser humano funciona, e por isso passam despercebidos por anos.

A mudança já está sendo discutida no mundo

Organizações centradas no ser humano já são tema de normas, declarações e diretrizes internacionais, cada uma dentro do seu campo. No Brasil, a gestão dos fatores de risco psicossociais ganhou atenção regulatória expressa.

1. 2016

   ISO 27500

   ISO, The human-centred organization: rationale and general principles

   Apresenta os princípios de uma organização centrada no ser humano. É dirigida à alta administração, que define políticas e estratégia.

   Página oficial da norma
2. 2019

   ISO 27501

   ISO, The human-centred organization: guidance for managers

   Orienta gestores a levar esses princípios para a estratégia, os procedimentos e os processos da organização.

   Página oficial da norma
3. 2019

   Declaração do Centenário da OIT

   Organização Internacional do Trabalho, Declaração para o Futuro do Trabalho

   Adotada pela Conferência Internacional do Trabalho no centenário da OIT, defende uma abordagem do futuro do trabalho centrada no ser humano.

   Documento oficial
4. 2021

   ISO 45003

   ISO, Psychological health and safety at work: guidelines for managing psychosocial risks

   Diretrizes para gerir riscos psicossociais dentro de um sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional, na lógica da ISO 45001.

   Página oficial da norma
5. 2022

   Diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho

   Organização Mundial da Saúde, WHO guidelines on mental health at work

   Recomendações baseadas em evidências que incluem intervenções organizacionais, formação de gestores e de trabalhadores e intervenções individuais.

   Documento oficial
6. 2026

   NR-1

   Ministério do Trabalho e Emprego, Norma Regulamentadora nº 1

   Desde 26 de maio de 2026, inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que as organizações devem identificar, avaliar e controlar.

   Texto vigente no site do MTE

Cada referência tem o seu escopo. Nenhuma delas cita, certifica, valida ou recomenda os Sistemas Humanizados, e elas não formam um programa conjunto. O que mostram é que a centralidade humana faz parte do debate internacional sobre organizações, gestão e trabalho. A proposta ensinada no Instituto Virtudes é de Eduardo Casarotto.

A contribuição de Eduardo Casarotto

Uma coisa é defender organizações humanizadas. Outra é saber como construí-las.

Sistemas Humanizados - Humanização 2.0, proposta desenvolvida por Eduardo Casarotto, integra uma leitura do funcionamento humano à análise e ao redesenho de processos, políticas, descrições de cargos, governança e instrumentos de gestão. Tem fundamentos, etapas de implantação e ferramentas próprias. Os cinco filtros são apenas um dos seus componentes.

Humanização 2.0 é um sistema de leitura, desenho e transformação de ambientes organizacionais a partir do funcionamento humano.

O princípio é compartilhado por uma discussão internacional. A arquitetura ensinada aqui é a proposta própria de Eduardo Casarotto, registrada no livro e aprofundada na pós-graduação.

Sistemas Humanizados · Humanização 2.0

O livro que registra a proposta completa. Catalogado na Biblioteca do Senado Federal.

O que muda na sua profissão

Para quem trabalha com pessoas e organizações, esse campo amplia o que se consegue enxergar e propor.

Por onde começar

Três caminhos, conforme o seu momento. Eles não competem: são profundidades diferentes da mesma proposta.

Perguntas que costumam surgir

Sistemas Humanizados e Humanização 2.0 são coisas diferentes?

Não. São dois nomes da mesma proposta, desenvolvida por Eduardo Casarotto. Ela parte do funcionamento humano para analisar e transformar organizações. O resultado esperado são instituições com estruturas, processos e critérios de gestão mais compatíveis com as pessoas.

A ISO, a OIT ou a OMS validam os Sistemas Humanizados?

Não. Essas referências são independentes, cada uma com o seu escopo, e nenhuma delas cita, certifica ou recomenda os Sistemas Humanizados. Elas mostram que a centralidade humana faz parte do debate internacional. A proposta ensinada no Instituto é de Eduardo Casarotto e se situa nesse debate.

A NR-1 exige implantar Sistemas Humanizados?

Não. A NR-1 é uma obrigação legal própria: a organização precisa identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, com medidas de prevenção. Os Sistemas Humanizados são uma proposta de análise e transformação organizacional que pode ampliar o repertório de quem trabalha com isso. A conformidade depende das medidas que a organização efetivamente implementa e documenta.

Então terapia, acolhimento e programas de bem-estar não servem?

Servem, e continuam importantes. Apoio individual pode ser útil, mas não substitui a identificação e a gestão dos fatores ligados às condições de trabalho. Os Sistemas Humanizados olham para a parte do problema que está na estrutura.

Os cinco filtros são os Sistemas Humanizados?

São um dos componentes. A proposta inclui os fundamentos do funcionamento humano, a análise da organização, o redesenho de estruturas, políticas, processos e governança, instrumentos de gestão, etapas de implantação e acompanhamento.

Para quem quer ir além

Daqui para baixo, a proposta em detalhe: os números, a história, as três ondas, os cinco filtros, a Terceira Competência e os 34 componentes de um sistema humanizado.

O tamanho do problema, em números

No Brasil, os afastamentos do trabalho por transtornos mentais estão no maior patamar da série histórica.

Dados do Ministério da Previdência Social sobre benefícios por incapacidade temporária concedidos. O número de 2024 é o maior de pelo menos dez anos.

E não é um problema brasileiro

O relatório State of the Global Workplace da Gallup mostra que 41% dos trabalhadores no mundo relataram ter sentido muito estresse no dia anterior à pesquisa. Nos Estados Unidos, a SHRM ouviu 1.405 trabalhadores em 2024: 44% se dizem em burnout, 45% emocionalmente esgotados e 51% consumidos ao fim do expediente.

O custo de não mexer na estrutura

Adoecimento não é só um problema humano. É a conta mais cara que uma organização paga sem lançar em lugar nenhum.

Por que 2.0?

A palavra humanização já existe há décadas, e quem trabalha com saúde conhece bem. Um marco conhecido é o Planetree, criado em 1978 por Angelica Thieriot depois de uma internação em que ela se sentiu tratada como doença, e não como pessoa. No Brasil, o Ministério da Saúde criou um programa de humanização da assistência hospitalar no início dos anos 2000 e, em 2003, a Política Nacional de Humanização, o HumanizaSUS.

Essa humanização é boa e é necessária. Ela trata da relação: do olhar, da escuta, do modo como uma pessoa é tratada por outra. E não ficou só nisso: a própria Política Nacional de Humanização já inclui a gestão participativa e a valorização de quem trabalha.

Mesmo assim, na prática, três limites aparecem com frequência:

A Humanização 2.0 não substitui a primeira. Ela pega o mesmo princípio e o transforma em sistema.

Daí o número. Não é uma humanização mais bonita. É uma humanização que dá para verificar.

Os dois lados da comparação

No centro da Humanização 2.0 está uma comparação entre duas coisas:

A pergunta é sempre a mesma: isso que está escrito bate com como as pessoas funcionam?

E o encaixe mais importante dessa comparação é o do cargo. Uma pessoa num cargo que combina com quem ela é tende a render mais, adoecer menos e ficar mais tempo. Uma pessoa num cargo que exige dela o oposto do que ela é vai passar oito horas por dia representando um papel.

Representar um papel por algumas horas cansa. Representar um papel por anos cobra um preço. A psicologia do trabalho descreve esse custo há décadas, por exemplo nos estudos sobre trabalho emocional: manter por muito tempo uma distância entre o que se sente e o que o cargo exige desgasta.

De onde veio esse jeito de tratar gente

Isso não caiu do céu. A história da gestão ajuda a entender por que tantas organizações ainda tratam pessoas como peças. O que segue é um resumo, com a leitura de Eduardo Casarotto sobre cada marco.

A liderança entrou no século XX como chefe. Depois virou líder, quando se percebeu que a gente não trabalha só por dinheiro. E, para Eduardo Casarotto, parou aí.

Por isso a Humanização 2.0 não se apresenta como uma bandeira nova. Ela propõe continuar um caminho que travou no meio.

As três ondas do trabalho

Eduardo Casarotto propõe uma outra forma de contar essa história: a Terceira Onda do Trabalho, um modelo interpretativo do autor sobre como as motivações no trabalho evoluem.

São três grandes motivações. Para explicá-las, o autor usa uma analogia com funções do cérebro relacionadas a sobrevivência, reconhecimento social e decisão orientada por propósito:

E aqui está o problema prático, na leitura do autor: boa parte das organizações ainda está montada para a segunda onda. Título, ranking, premiação e status falam com a necessidade de importância, não com o propósito.

A Terceira Onda é um modelo do autor. Ela não é a origem nem a posição oficial da ISO, da OIT ou da OMS, embora converse com o mesmo tema: organizações e trabalho centrados no ser humano.

Conhecer as Três Ondas do Trabalho

O que o mercado vende, e por que não basta

Um estudo da Universidade de Oxford comparou trabalhadores de centenas de organizações no Reino Unido e olhou justamente o que se costuma contratar: treinamento de resiliência, meditação, aplicativo de bem-estar.

Na maioria das medições, quem participou não estava melhor do que quem não participou. A conclusão do autor foi que é preciso olhar para o local de trabalho, e não só para o trabalhador.

William J. Fleming, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions, Industrial Relations Journal, 2024. É um estudo transversal: mostra associação, não prova causa. Wellbeing Research Centre, Oxford

Cuidar da pessoa e devolver ela para o mesmo ambiente é um ciclo caro, que joga no funcionário a conta de um problema que não é só dele.

Ação de humanização não é sistema humanizado

Programa de acolhimento, palestra, convênio com terapia. Isso são ações de humanização. São boas, e não bastam.

A diferença cabe numa pergunta: isso está escrito nas regras da empresa? Está na política, no fluxo, no critério de avaliação, na norma que continua valendo depois que o chefe que criou for embora?

Se depende do chefe ser bom, ninguém está protegido

Essa é a parte que costuma surpreender, e é a que liberta.

Se o ambiente só é bom quando o chefe da vez é gente boa, ninguém está protegido de verdade. Está só com sorte. Empatia não fica na cadeira: ela vai embora junto com quem tinha.

A proteção da pessoa não pode estar em quem manda. Precisa estar na estrutura.

Os cinco filtros

Um dos instrumentos da Humanização 2.0. Ele não avalia intenção, avalia estrutura, com cinco perguntas que qualquer regra, processo ou política precisa passar:

1. 1

   Virtuoso

   Essa regra desenvolve a pessoa, ou aciona o pior dela?

   Na prática: um ranking individual faz a pessoa medir posição em relação aos colegas, e isso é o sistema do orgulho sendo ligado pela própria empresa. Um reconhecimento que mostra o que cada um contribuiu para um resultado comum não faz isso.

2. 2

   Sistêmico

   A mudança está na regra, ou está sendo pedida da pessoa?

   Na prática: treinar o funcionário para "lidar melhor com a pressão" é mudar a pessoa. Rever como a demanda é distribuída é mudar o sistema. Só o segundo continua funcionando quando aquele funcionário sair.

3. 3

   360°

   Quem mais é afetado por isso?

   Na prática: uma política de atendimento que melhora a nota do cliente e aumenta a carga de quem atende resolveu para um lado e criou problema no outro. Não passou no filtro.

4. 4

   Flexibilidade

   Ela se adapta ao caso real sem perder o propósito para o qual foi criada?

   Na prática: uma regra que não prevê exceção nenhuma vai ser descumprida em silêncio na primeira situação que não coube nela. E aí a empresa passa a ter duas regras: a escrita e a real.

5. 5

   Corresponsabilidade

   Cada lado assume a parte dele, ou só um paga a conta?

   Na prática: exigir disponibilidade sem oferecer condição não é corresponsabilidade. Oferecer benefício sem pedir compromisso nenhum também não é.

É isso que separa uma empresa que faz ações bonitas de uma empresa que construiu um sistema humanizado.

A Terceira Competência

Toda empresa avalia seus funcionários por duas coisas. A Humanização 2.0 propõe uma terceira.

Porque boa parte dos problemas sérios de uma empresa não vem de falta técnica nem de comportamento. Vem da falta de humildade, do orgulho que impede alguém de escutar, da centralização que nasce de insegurança.

A proposta é que essa competência entre oficialmente na avaliação de desempenho, com peso de verdade sobre carreira e salário:

Uma palestra sobre humildade não muda comportamento. Uma regra que liga a humildade à promoção começa a mudar culturas.

De ponta a ponta

Humanizar uma organização não é criar mais um programa. É passar cada peça que já existe pelo mesmo teste.

São 34 componentes de um sistema humanizado. Cada um deles é uma coisa que a empresa já tem, ou deveria ter, e que precisa ser reescrita a partir do funcionamento humano:

Nenhum setor da organização fica de fora. É isso que torna a Humanização 2.0 auditável.

Onde estudar isso a fundo

A Pós-graduação em Sistemas Humanizados tem 15 módulos e 360 horas. Vai do funcionamento humano, com personalidade, temperamento e as 51 necessidades, até a construção do sistema dentro da organização, incluindo a gestão dos riscos psicossociais que a NR-1 passou a tratar expressamente. A certificação é da FACEO - Faculdade Centro Oeste, instituição credenciada pelo MEC.